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问答有问必答问答

  • 入职候选者背景调查有没有必要?

    一、首先可根据自身行业不同、岗位不同来判定,1、一些中高层岗位的工作经验可以适当的去做背景调查;2、另有些HR觉得应聘者各方面都很不错,但担心他的品行,可以来个背景调查。 二、调查的内容一般涉及下几点:1、工作时间 2、职位 3、离职原因 4、是否有人事变动 5、奖惩记录 6、咨询人及其职位。 三、从调查的方法分析利弊:1、打电话给应聘者以前的领导、同事、家人、邻居等等。 2、

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  • 绩效目标应该设计“自上而下”还是“自下而上”?

    以自上而下的分解为方向框架,具体的目标需要下级决定。 自上而下的分解有助于保持各岗位工作目标能够统一到公司的战略目标当中,虽然员工最清楚能做什么,做成什么样子,但员工不一定清楚别的岗位的人的事情,只有上级分解协调才能保证岗位间的目标朝着统一的方向。 但目标设置的过程中,不考虑下级的意见,很大可能使得目标脱离现实,而且降低了下级的参与度,降低了他们的工作热情,所以综合两种方向

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  • 绩效考评的结果直接决定员工晋升是否可取?

    首先,要看绩效考评是如何设计的,如果只是以业务能力或专业水平为考核点,或者有较多基于考评者主观想法,即可得出结论的指标,那考评的结果必然不能与晋升直接挂钩。如果考评是相对系统,相对客观,相对全面,那么,还是有较大概率寻找到适合的员工的。所以完善全面的考核机制是企业选拔人才的基础条件,而通过考核,到胜任新岗位之间,可以设置一定时间的缓冲期、过渡期。时间是最好的证明,由于内部晋升的员工对业务的熟悉度都

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  • 每个月发薪日不同,能看出企业的生态优劣吗?

    目前几种企业存在的现有情况: 1、上市企业:多在10日之前:对于规模较大、管理较规范的境外上市企业,发薪日多在次月10日之前; 2、国有企业:铁定10日之前,次月10日之前铁定是要发上月工资的,也有在当月最后一天就把本月工资发了的; 3、社会服务业:一般在15-20日;这类企业员工稳定性差、流动频繁,为稳定员工,发工资一般都在次月15-20日;正常情况下,企业是需要按

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  • 好的领导力可以通过培训实现吗?

    从管理学视角来看,领导力是基于特质的驱动领导行为产生的内在动力,言下之意就是领导力是相对稳定的,难以快速去改变的行为特质。从管理实践角度来看,培训是一种有组织的知识传递、技能传递、文化传递行为,是一种单向的信息传递过程。组织学习与发展从狭义上来讲至少应该包含培训与人才发展两个层面,培训侧重的是知识、技能与文化的传递,人才发展侧重的是系统性的能力体系规划与建设。基于这样的理解框架,无论是“领导力培训

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  • 员工试用期表现平平,是转正培养还是替换重招?

    在谈人员去留之前,很多企业是不是存在这样一种现象:对入职员工不是给资源,大力支持,而是设置各种条件,提各种要求。如七天内不办餐卡、不领工作服,美其名曰是双向选择;不转正没有节日福利,甚至不缴纳社保,出发点往往是成本,听上去似乎很有道理。但企业从骨子里把刚入职的员工当外人,却要求新员工把企业当家,快速融入,成功的概率到底有多大?很多中小企业对于新入职人员都是一种散养的状态,所有新人整个试用期几乎没有

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